Recrutement du Directeur de la R&D secteur Aéronautique et Défense

Mission

Recrutement d’un directeur R&D aguerri pour accompagner la transformation d’une activité de fabrication à façon à celle d’équipementier dans le secteur de l’aéronautique et de la défense

Enjeu(x) : Préparer la relève, Transformer l’entreprise
Secteur(s) : Industrie
Service(s) : Executive Search / Recrutement de dirigeants

Contexte

Le groupe est un constructeur mécanique européen, disposant de plusieurs établissements de 500 à 1000 personnes en Europe. Il est un des leaders mondiaux de sa spécialité.

L’une de ses usines françaises est dédiée à la production de sous-ensembles critiques, techniquement très pointus, fabriqués sur spécification, en petite série ou à l’unité. La direction de l’entreprise, dans le prolongement de sa réflexion stratégique de make or buy, a décidé de transformer le site en véritable équipementier sur des fonctions complètes. Elle y investit dans un centre de R&D flambant neuf.

Les équipes de BE du site réunissent plus de 100 personnes. Cette mutation requiert de fortes compétences : direction technique des études dans le cadre de projets, mais aussi conduite de la transformation des équipes qui, centrées sur leur expertise, sont peu ouvertes au changement. Le groupe ne dispose pas en interne du dirigeant approprié.

Intervention d'Eurosearch & Associés

Le groupe a une belle image et ses produits sont techniquement très attirants pour des ingénieurs.

Le profil du poste est défini sans difficulté et conforme à un directeur de la R&D, qui forme avec le directeur industriel et le directeur d’établissement le trio qui dirige le site et porte l’enjeu de la transformation.

Les difficultés vont résider dans :

  • La localisation dans une région agréable mais sans ville universitaire proche
  • Le niveau de rémunération envisagé qui est décalé par rapport au prix du marché pour une telle séniorité
  • Le processus de décision très lent du siège qui démotive les candidats et les pousse vers d’autres pistes

Résultats

Une short list de 3 candidats extérieurs est présentée au bout de 2 mois. Deux candidats internes ont été évalués à la demande du client sans convaincre

Les 3 candidats externes présentés encadrent le profil cible : Le premier a un fort potentiel sans avoir toute l’expérience requise. Le deuxième a les compétences recherchées au bon niveau de rémunération mais sa personnalité ne séduit pas le siège. Le troisième a la séniorité mais est trop cher

Le candidat retenu est finalement le plus cher. C’est lui qui apporte les meilleures chances de succès face à un enjeu stratégique dont dépend la survie de l’établissement. Il a encore du potentiel pour évoluer dans le groupe

Il faut alors trouver une solution en termes de rémunération qui soit attractive et compatible avec la politique salariale des dirigeants. Eurosearch & Associés est force de proposition pour optimiser le package

Le candidat intègre la structure 9 mois après le début de la mission, avec une forte attente de la part de toutes les parties