Sécuriser le recrutement d’un DG

Certaines situations de recrutement de directeurs généraux ne nécessitent pas une recherche complète de candidats, tout simplement parce qu’ils sont déjà connus. Paradoxalement, ces situations ne rendent pas plus aisé le choix du bon candidat. 

Bon nombre de grandes entreprises identifient, dans le cadre de plans de succession, les candidats naturels en interne ou en externe pour prendre potentiellement cette fonction. Souvent, le poste à pourvoir est de notoriété publique et les candidats sollicités ou spontanés ne manquent pas.

Les actionnaires, les membres du comité de nomination, le président peuvent faire l’objet de pressions multiples qui compliquent le choix du meilleur candidat pour le poste. Les candidats eux-mêmes n’acceptent de concourir qu’à la condition que le processus leur paraisse équitable.

Eurosearch & Associés intervient régulièrement dans ces situations pour garantir la qualité du processus de sélection et accompagner les dirigeants à prendre leur décision.

Notre premier travail consiste à disposer d’une compréhension fine de l’environnement, à écouter les décideurs, à bâtir un cahier des charges permettant de s’accorder sur le profil recherché du directeur général, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être.

Nous rencontrons alors les candidats officiels et officieux. Ces derniers, parfois les meilleurs, n’acceptent de concourir qu’avec la garantie d’une totale confidentialité. Ils ne veulent pas être fragilisés dans leur poste actuel, au cas où ils ne seraient pas retenus. Nous avons tous entendu parler de candidatures qui, publiquement divulguées, ont gravement nui à leurs auteurs.

Suivant les situations, nous évaluons entre deux et dix candidats.

Nous menons des entretiens approfondis, ce qui surprend parfois des dirigeants à forte visibilité ! Nous complétons leur connaissance du contexte, des enjeux du poste, des attentes et du processus en cours. Nous validons leur réelle motivation.

Ces entretiens conduisent à produire des dossiers détaillés de candidats, mais surtout à élaborer des analyses comparatives. Ils permettent de partager sereinement des informations clés avec les décideurs et de les hiérarchiser pour progresser ensemble vers une décision  commune.

Nous devons être très disponibles auprès de nos clients car le recrutement d’un directeur général est généralement la priorité du moment. Elle peut occuper l’essentiel de leurs agendas. Nous avons pour vocation de savoir les écouter à tout moment, accompagner leurs réflexions, les conseiller et les faire converger vers le bon choix.

Ce processus n’est pas une promenade de santé et des obstacles peuvent surgir à tout moment. Des informations justes comme des rumeurs peuvent circuler sur le marché. Rarement anodines, elles révèlent souvent des luttes d’influence. Certains candidats jouent au petit jeu des noms lâchés au hasard pour identifier leurs vrais concurrents. La presse peut publier des noms de candidats n’ayant jamais existé. Le processus de sélection peut être remis en cause en attaquant l’intégrité du cabinet.

Dans ces situations, notre rôle consiste à remplir notre mission de conseil tout en restant à notre juste place.

Remplir notre mission de conseil requiert maturité professionnelle et intelligence des situations pour conduire les décideurs jusqu’au choix du bon candidat et faire respecter la décision dans le cadre d’une compétition équitable.

Rester à notre juste place permet d’assurer discrétion et confidentialité à la sélection des candidats. Car le bruit ne fait jamais de bien à ce genre d’affaire !

Retour